Det er en økende trend mot bruk av samarbeid med fagpersoner eller kompetansesentre der det utvikles og gjennomføres en skreddersydd kompetanseutvikling

Det er en økende trend mot bruk av samarbeid med fagpersoner eller kompetansesentre der det utvikles og gjennomføres en skreddersydd kompetanseutvikling – til fordel for standardiserte kurs og opplæringer fra eksterne kursholdere. En skreddersydd kompetanseutvikling vil kunne gi ledelseskompetanse som er skreddersydd til oppgaver, funksjoner og organisasjonskultur, i tillegg til å kunne bidra til å øke organisasjonens egen lærings- og ledelseskompetanse.

Et samarbeid med fagpersoner eller kompetansesentre om å utvikle og gjennomføre en skreddersydd kompetanseutvikling kan gjøre det lettere å ta i bruk kunnskapen fra en behovsanalyse, samt å anvende ulike læringsmetoder som for eksempel forelesning, diskusjoner, veiledning, rollespill, casestudier eller selvstudier. Forskjellige læringsmetoder passer i ulik grad til læring av forskjellige ferdigheter og kunnskaper, og tilfredsstiller i varierende grad ulike læringsprinsipper som mål, motivasjon, mening, medbestemmelse, tilbakemelding, forsterkning og fordelt læring. Et samarbeid med fagpersoner eller kompetansesentre om å utvikle en skreddersydd ledelsesutvikling har derfor muligheten til å kombinere flere læringsmetoder, som igjen øker sannsynligheten for å tilfredsstille flere av læringsprinsippene. Dette kan bidra til at medarbeidere får eierskap til lederutviklingen, får økt motivasjon, samt at det øker sannsynligheten for en god læringseffekt.

Både standardiserte kurs og skreddersydde opplegg kan derimot ha positive motivasjons- og belønnings-effekter på medarbeidere, ved at medarbeidere deltar i sosiale arrangementer rundt ledelsesutviklingen, får variasjon og nye impulser, samt mulig får reist bort og bo på hotell. Det kan også oppleves motiverende for medarbeidere at organisasjonen investerer i dem og deres kompetanse. En skreddersydd kompetanseutvikling vil i tillegg til dette felles positive aspektet kunne gi organisasjonsspesifikk ledelseskompetanse på en måte et standardisert kurs ikke kan. Dette skjer ved å bruke informasjonen fra behovsanalysen til å designe det best egnede læringsopplegget, som tilfredsstiller læringsprinsipper som at medarbeideren ser målet og meningen med læringen, får medbestemmelse underveis, som også øker motivasjonen til medarbeiderne.

Leder-laboratoriet til Next Chapter er et eksternt samarbeidstiltak (ikke et standardisert ledelsesprogram) bestående av en grundig behovsanalyse i forkant av lederutviklingen, som legger grunnlaget for å kunne gi ledelseskompetanse skreddersydd til spesifikke oppgaver, funksjoner og organisasjonskultur. Dette øker sannsynligheten for et vellykket ledelsesutviklingsprogram og en god læringseffekt, der ledere tilegner seg relevant kompetanse, får økt motivasjon og eierskap – samt at organisasjonen øker sannsynligheten for å nå sine mål.

Referanser

Day, D. V. (2000). Leadership development:: A review in context. The leadership quarterly,

11(4), 581-613. https://doi.org/10.1016/S1048-9843(00)00061-8

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership

training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied

Psychology, 102(12), 1686. https://doi.org/10.1037/apl0000241

Lai, L. (2021) Strategisk kompetanseledelse, 4. utgave. Fagbokforlaget.

Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training

and development in organizations: What matters in practice. Psychological science in the

public interest, 13(2), 74-101. https://doi.org/10.1177/1529100612436661